【多元共融】請人要先睇MBTI？ HR：老細拒請「E」類人
僱主招聘時，大多會考慮求職者的工作經驗、專業技能、面試表現等是否合符公司的請人要求，但近日就有位任職HR的網民於討論區發文，指其「腦細」竟將MBTI納為請人標準之一，並禁止他們聘請某種性格的求職者。
樓主分享，近日老闆召集一眾HR開會，吩咐以後請人Application form需新增一欄目填寫MBTI，並下命令：「如果candidate係EXXX嘅話，就算佢係天才都唔請」，令樓主不禁表示：「做咗HR幾年，真係第一次聽上頭落啲咁嘅命令」。
樓主老闆的特別請人標準，引發一眾網民熱烈討論：
「好奇邊個mbti」
「冇做過test係咪填NA」
「mbti根本唔係準確全面」
「指定某一種唔請真係好怪，可能有痛苦經歷」
「雖然我好鍾意睇mbti 但係現實咁操作真係好噁心」
「呢啲騎呢公司入左去一定比腦細壓揸」
「MBTI冇科學根據，你老細連常識都冇，心理學上通常係用五大人格」
16型人格 職業導向測試
MBTI（Myers-Briggs Type Indicator，邁爾斯類型指標）是根據瑞士心理學家Carl Jung 著作《Psychological Types》（心理類型）中的理論綜合出來的人格測試，旨在透過一系列的選擇題，讓測試者進一步探索及了解自己的個性，例如「個人喜惡」、「優/劣勢」等，並將其應用於職業導向、情感等方面的分析。MBTI有4個維度的人格，每個維度分2個方向，合共8個方向，組成16型人格：
Extraversion (E)（外向）– Introversion (I)（內向）
Sensing (S) （感覺）– Intuition (N)（直覺）
Thinking (T)（思考）– Feeling (F)（情感）
Judging (J) （判斷）– Perceiving (P)（感知）
不宜以MBTI定型求職者個性
樓主並沒有表明老闆拒絕聘請的是以E開首的「特定性格類型」或「所有性格類型」，但可以確定：老闆不想聘請外向型的人，箇中原因無從考究，但值得留意的是，MBTI的結果會隨時間改變，若非面試即時做，結果也未必全然準確；而且MBTI是按測試結果的百分比，以「二分法」硬性將人的性格分成「外向」與「內向」，換言之，「極度外向」及「稍為外向」也會被歸類為「外向」，「外向」的人甚至被認為沒有「內向」的一面，而這種極端走向的人格劃分，可能會為「不太外向又不太內向」的人貼上錯誤的標籤，所以未必能完全反映某人的性格特質。
若果僱主對求職者的性格有疑慮，或想了解求職者的性格特質與公司文化及團隊是否匹配，不妨要求求職者於面試時即場進行Personality test或Aptitude test。
Application Form揭示公司請人準則
另外，相信心水清的大家都知道，出現於Application form上的所有問題，其實全都是僱主判斷你是否適合人選的篩選條件，所以大家除了面試前要做足準備，面試當日亦可透過Application form，初步了解該公司的請人要求，並盡量投其所好，隨時「執生」應變，例如要求你填寫座右銘，表示該公司較重視員工的價值觀，可因應公司的文化及宗旨等背景資訊，去調整你的回答。
傳統招聘觀念 令人才愈漸單一
不少公司仍以「一元」的思維方式進行招聘，只着重求職者的工作技能，或招聘前已先擬構好一個理想人選應具備的條件，普遍存在性別、年齡、學歷及工作經驗等限制，有些公司甚至誇張得連血型、感情狀況等也視為招聘考量條件之一，卻忽略了員工多樣化配置的重要性，長期下去，公司只會不斷吸納背景相類似的人，變得愈來愈單一。
「多元共融」 職場新趨勢
近年，全球職場愈漸強調多元共融（Diversity & Inclusion, D&I），指企業需具包容性，應盡量保持並接納所有員工有一定的差異，例如：性別不單一、年齡多層次、性格多類型、智能多元化，各自有其專長愛好，並且興趣、能力與職責相符，融合不同背景和思維的人才，培養共融文化，致力營造一個提供公平機會的工作環境，協助不同員工充分地發揮潛力。職場多元化（Workplace diversity）更被視為是企業成功的一項重要關鍵因素。
近年不少企業亦積極促進職場多元共融，例如摩根大通及Microsoft等，聘請神經多樣性（neurodiverse）人士，即患有自閉症、閱讀障礙、專注力失調、過度活躍症及其他學習障礙人士，透過人才庫配對，讓他們加入適合的部門工作，融入銀行的核心業務；港交所亦與慈善機構CareER合作，為本地殘疾或特殊教育畢業生等提供實習機會。
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員工多樣化 提升企業競爭力
由不同人組成的工作團隊，匯聚更多不同的觀點、想法及思維方式，激發員工創意，有助從多角度去考慮及解決問題，亦更能應付不同類型的客戶及市場，提高生產力及競爭力，同時營造更友善有趣的工作環境，有助留才，提升公司品牌聲譽，吸引新人才，有利企業快速成長。
多元化及具包容性的招聘策略
要達致員工多元化，需擺脫傳統的招聘思維模式，改為有意識地招聘多樣化的員工：
I. 取消招聘條件限制
不設條件，讓更多人可參與應聘，例如Google、Apple及IBM等大型科企，也不再限制應徵者必需擁有大學學位。
II. 多渠道進行招聘
透過多種途徑進行招聘，例如校園招聘、獵頭、媒體廣告、互聯網等，有利吸納不同背景、特質的員工。